*인적자원 정보시스템 = 인적자원관리의 결정에 필요한 제반 정보를 수집·처리·저장하여 필요한 적기에 관련 정보를 얻을 수 있게 해주는 정보시스템 *전직지원 (Out placement) = 근로자가 다른 일을 할 수 있도록 돕는 프로그램을 진행함 1. 인적자원의 부족 대책 - 인적자원 계획에서 인적자원의 부족이 발견되는 경우 필요한 인력을 충원하는 노력을 강화해야 함 - 필요한 핵심인재는 기업의 필요보다 공급이 적을 가능성도 큼 1) 창의적인 모집 - 인력이 부족한 경우 색다른 모집 방법을 동원 - 과거와 다른 지역에서 인재 모집 - 해외 우수인력처럼 새로운 방법을 찾아본다든가, 새로운 후보자 물색함 2) 보수 상 인센티브 - 인력의 수요가 많은 상황에서는 보수 상 인센티브를 제공하는 방법을 쓸 수도 있음..

*생산함수는 생산요소를 결합해서 가장 기술적으로 효율적인 방법으로 생산할 수 있는 최대한의 생산량을 나타낸다. 생산함수에는 경제적인 효율성 개념이 개입되지 않는다. *소요 예측 = 조직이 목표달성을 위해 장래에 필요한 종업원의 숫자와 스킬을 확정하는 것으로 생산계획이나 생산성 변화와 같은 요인들을 반영하여 결정함 *가용 예측 = 필요한 스킬을 가진 종업원을 확보할 수 있을 것인가, 어떤 원천으로부터 확보할 것인가를 결정하는 것임 1. 인적자원계획의 기초 1) 인적자원계획(HRP: human resource planning) - 일정한 기간 동안 조직에서 필요한 일자리를 대내외적 인력공급과 일치시키는 체계적인 과정 - 조직이 사람을 확보하는 것은 우선 이 인적자원계획으로부터 나오는데, 기업의 경영전략에 따..

*공통역량 = 기본역량이라고도 불리며, 읽기, 쓰기, 수리력, 논리력, 윤리의식 등과 같이 일하는데 필요한 기본 역량 *직무역량 = 특정 유형의 직무나 직업을 수행하는 데 필요한 기술적 역량으로 직무공통역량과 직무전문역량으로 나누기도 함 1. 새로운 직무분석의 배경 및 전략적 직무분석 1) 새로운 직무분석의 배경 - 직무분석은 현대 인적자원관리의 가장 기본적인 활동으로 일 중심의 구미의 인적자원관리의 핵심 활동 - 과거의 전통적인 직무분석이 최근의 동태적인 기업환경에 맞지 않는다는 의문이 점차 제기 - 경쟁이 심해지고 제품의 수명주기가 빨라지며 기술혁신도 신속해지고 조직구조의 성격도 변해감에 따라, 직무의 성격도 바뀌고 새로운 직무들도 생기는데 전통적인 직무분석의 기법들은 적용이 불가능하고 조직 성공에 ..

1. 직무분석의 기초 1) 직무분석(job analysis)의 의의 - 직무분석이란 조직은 공동의 목표달성을 위한 사람들의 집합체 즉, 일을 하기 위해 사람들이 모인 것이므로 인적자원관리가 시작되기 위해서는 우선 조직목표의 달성을 위해 어떤 종류의 일이 필요한 것인가를 확인하는 절차 - 일 중심의 합리적, 과학적인 인적자원관리에 있어서 가장 필수적이고 기초적인 작업이며 효과적인 인적자원관리를 위한 사전활동 - 직무분석이란 한 직무를 수행하는데 필요한 의무와 스킬요건을 확정하고 직무를 위해 고용되어야 할 사람의 종류를 결정하는 체계적인 과정 - 직무분석의 최종적인 결과로는 직무기술서(job description)와 직무명세서(job specification)가 작성됨 직무기술서: 직무에 포함되어 있는 과업..