*인적자원 정보시스템 = 인적자원관리의 결정에 필요한 제반 정보를 수집·처리·저장하여 필요한 적기에 관련 정보를 얻을 수 있게 해주는 정보시스템 *전직지원 (Out placement) = 근로자가 다른 일을 할 수 있도록 돕는 프로그램을 진행함 1. 인적자원의 부족 대책 - 인적자원 계획에서 인적자원의 부족이 발견되는 경우 필요한 인력을 충원하는 노력을 강화해야 함 - 필요한 핵심인재는 기업의 필요보다 공급이 적을 가능성도 큼 1) 창의적인 모집 - 인력이 부족한 경우 색다른 모집 방법을 동원 - 과거와 다른 지역에서 인재 모집 - 해외 우수인력처럼 새로운 방법을 찾아본다든가, 새로운 후보자 물색함 2) 보수 상 인센티브 - 인력의 수요가 많은 상황에서는 보수 상 인센티브를 제공하는 방법을 쓸 수도 있음..
[인적자원관리] 7. 인적자원계획의 기초 및 수요, 공급예측
*생산함수는 생산요소를 결합해서 가장 기술적으로 효율적인 방법으로 생산할 수 있는 최대한의 생산량을 나타낸다. 생산함수에는 경제적인 효율성 개념이 개입되지 않는다. *소요 예측 = 조직이 목표달성을 위해 장래에 필요한 종업원의 숫자와 스킬을 확정하는 것으로 생산계획이나 생산성 변화와 같은 요인들을 반영하여 결정함 *가용 예측 = 필요한 스킬을 가진 종업원을 확보할 수 있을 것인가, 어떤 원천으로부터 확보할 것인가를 결정하는 것임 1. 인적자원계획의 기초 1) 인적자원계획(HRP: human resource planning) - 일정한 기간 동안 조직에서 필요한 일자리를 대내외적 인력공급과 일치시키는 체계적인 과정 - 조직이 사람을 확보하는 것은 우선 이 인적자원계획으로부터 나오는데, 기업의 경영전략에 따..
[인적자원관리] 6. 직무분석의 새로운 추세
*공통역량 = 기본역량이라고도 불리며, 읽기, 쓰기, 수리력, 논리력, 윤리의식 등과 같이 일하는데 필요한 기본 역량 *직무역량 = 특정 유형의 직무나 직업을 수행하는 데 필요한 기술적 역량으로 직무공통역량과 직무전문역량으로 나누기도 함 1. 새로운 직무분석의 배경 및 전략적 직무분석 1) 새로운 직무분석의 배경 - 직무분석은 현대 인적자원관리의 가장 기본적인 활동으로 일 중심의 구미의 인적자원관리의 핵심 활동 - 과거의 전통적인 직무분석이 최근의 동태적인 기업환경에 맞지 않는다는 의문이 점차 제기 - 경쟁이 심해지고 제품의 수명주기가 빨라지며 기술혁신도 신속해지고 조직구조의 성격도 변해감에 따라, 직무의 성격도 바뀌고 새로운 직무들도 생기는데 전통적인 직무분석의 기법들은 적용이 불가능하고 조직 성공에 ..
[인적자원관리] 5. 직무분석의 기초 및 절차
1. 직무분석의 기초 1) 직무분석(job analysis)의 의의 - 직무분석이란 조직은 공동의 목표달성을 위한 사람들의 집합체 즉, 일을 하기 위해 사람들이 모인 것이므로 인적자원관리가 시작되기 위해서는 우선 조직목표의 달성을 위해 어떤 종류의 일이 필요한 것인가를 확인하는 절차 - 일 중심의 합리적, 과학적인 인적자원관리에 있어서 가장 필수적이고 기초적인 작업이며 효과적인 인적자원관리를 위한 사전활동 - 직무분석이란 한 직무를 수행하는데 필요한 의무와 스킬요건을 확정하고 직무를 위해 고용되어야 할 사람의 종류를 결정하는 체계적인 과정 - 직무분석의 최종적인 결과로는 직무기술서(job description)와 직무명세서(job specification)가 작성됨 직무기술서: 직무에 포함되어 있는 과업..