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인적자원관리

[인적자원관리] 19. 임금관리의 의의와 내용, 기본급의 주요형태

by Jennieee's 2021. 12. 17.

1. 임금관리의 의의와 내용
- 조직구성원이 조직을 위해 기여했으면 그에 대한 보상이 필요: 구성원의 입장에서는 보상 때문에 조직을 위해 일할 수 있기 때문임
- 유형적 보상에는 직접 화폐로 주는 기본급, 상여, 성과급과 비화폐적 보상인 복리후생이 있음


1) 임금관리의 의의

- 임금 또는 급여: 노동력에 대한 대가로 지급되는 급부로 육체적 노동자들에게 지급되는 좁은 의미의 임금(wage)과 사무노동에 종사하는 사람들에게 지불되는 월급 형태의 급료(salary)를 포괄하는 개념

- 임금의 성격
(a) 노동력의 재생산 비용, 즉 생계비로서의 성격
(b) 노동력의 수요가치, 즉 상품가격으로서의 성격
(c) 사용자의 관점에서 생산비(cost)라는 성격

- 임금에 대한 기업과 종업원의 입장은 차이가 있기 때문에 항상 노사 간의 대립의 여지를 갖고 있으므로 임금문제를 다루는데 있어서는 기업과 종업원 양측의 입장을 충분히 이해하는 것이 중요함

2) 임금관리의 내용
- 임금관리는 임금수준, 임금체계, 임금형태의 세 가지 내용으로 구성됨
- 임금관리의 핵심은 얼마만큼의 돈을(임금 수준의 관리) 어떻게 주느냐(임금체계의 관리) 하는 것을 결정하는 것
- 그 외에 임금의 산정 방법 또는 종업원에게 임금을 지급하는 방법에 관한 “임금형태의 관리”가 있음
- 임금수준은 적정성의 원칙, 임금체계는 공정성의 원칙, 임금형태는 합리성의 원칙이 지켜지도록 관리

임금관리의 내용, 한인수, 2014. p325


2. 임금수준의 관리와 임금체계의 관리

1) 임금수준의 관리

- 임금수준이란 흔히 종업원들에게 지급되는 임금액의 정도를 지칭하는 말로 사용되지만, 보다 엄밀한 의미로서 종업원 1인당 지급되는 평균적인 임금액을 말함

- 임금수준은 기본적으로 종업원들이 생계를 보장할 수 있어야 하며, 동업종의 타사와 경쟁할 수 있는 수준이 되어야 하고, 기업의 지불능력의 범위 내에서 결정되도록 하여야 함: 임금수준을 결정하는 문제는 임금관리의 일차적인 문제로 여러 가지 조건들을 고려해야 되기 때문에 매우 복잡한 성격을 가짐

- 임금수준의 결정요인으로는 생계비, 지불능력, 노동시장요인의 세 가지를 들 수 있음: 임금수준은 기업의 지불능력을 상한으로 하고 종업원의 생계비를 하한으로 하는 범위에서 결정되는 것으로 볼 수 있음. 지불능력과 생계비 사이에서의 임금수준을 결정하는 요인이 노동시장 요인으로서 동업타사수준, 노동력의 수급상황 및 노사관계 등을 포함함. 또한 정부의 최저임금제도와 같은 제도적 규제도 임금수준의 결정에 커다란 영향을 미침

임금수준의   결정 ,  한인수 , 2014. p327

2) 임금체계의 관리

- 임금체계의 관리는 임금수준의 관리와 함께 임금관리의 2대 지주임

- 임금수준관리가 기업의 전체적인 임금수준의 결정과 관련된 총액 인건비관리라고 한다면, 임금체계관리는 이 전체 임금액을 개별 종업원들에게 어떠한 항목으로 어떤 기준에 의하여 공평하게 배분하느냐 하는 문제를 다룬 개별 인건비관리라 할 수 있음

- 임금체계의 관리는 두 가지 영역으로 나뉨
(a) 임금체계를 어떠한 항목으로 구성할 것인가 하는 문제
(b) 기본급 체계를 어떤 기준에 의해 설정하여 개별임금을 결정할 것인가 하는 문제

- 임금체계는 기본급, 수당, 상여금 등으로 구성됨
- 우리나라에서는 상여금과 퇴직금을 산정하는 관리상의 필요에 따라 임금체계 중에서 기본급과 수당을 흔히 기준임금과 기준 외 임금으로 분류하여 사용하기도 함
- 기준임금은 기본급과 정상적인 근무와 관련된 수당(직책수장, 기능수당, 생활수당 등)으로 이루어지며, 기준 외 임금은 그 밖의 수당(초과근무수장, 휴일근무수당 등)으로 이루어짐

3. 기본급의 주요형태

1) 결정기준과 관리방향

- 기본급은 임금 항목 중 가장 핵심적인 부분으로서 조직의 전체 인사관리 영역과 관련됨은 물론 상여금, 퇴직금 등의 관리기준으로 사용되기 때문에 기업의 임금제도는 기본급에 의해서 그 성격이 결정된다고 할 수 있음

(a) 결정기준에 따른 기본급의 대표적 유형
- 기본급을 결정하는 기준은 필요기준, 담당직무기준, 능력기준, 성과기준 네 가지로 크게 분류
- 네 가지 기준에 의해 결정되는 기본급을 각각 연공급(연령급, 근속급), 직무급, 직능급, 성과급이라 함

(b) 고용관행과 기본급 형태

고용관행과   기본급   형태 ,  한인수 , 2014. p331


2) 사람 중심의 기본급: 연공급과 직능급

- 실제 조직에서 널리 사용되고 있는 기본급의 형태는 사람을 보고 기본급을 결정하는 방식(연공급, 직능급)과 직무가치에 근거한 직무급임
(a) 연공급
- 근속, 연령, 학력 등의 귀속적 인적요소에 기초하여 임금을 지급하는 임금체계
- 동양적 가치와 전통 속에서 생성되어 온 것으로 오래 근무했다는 것이 공이 된다는 가정에 기초한 기본급 형태
- 종업원의 연령에 따른 생활보장의 성격이 강하고 장기고용을 전제하고 있으므로 종업원이 받는 임금이라고 하는 경제적 요인과 종업원이 조직에 공헌하는 가치의 사이에 장기적 균형을 유지하는 임금체계
- 연공급 체계는 사회적으로 노동 이동률이 낮고 직무의 나이도가 큰 격차가 없으며 회사의 배치전환이 용이하고 기업풍토, 경영층의 의식, 업무 내용 등에서 보수성이 강한 기업에 적절함

  • 연공급의 장점

(1) 근속연수에 따른 정기승급에 의해 임금이 증가하게 되어 고용안정과 노동정착이 진전됨
(2) 종업원의 조직에 대한 귀속의식 높아짐
(3) 장기고용과 더불어 진행되는데 한 개인의 평생의 자금수요와 급여가 궤를 같이하여 이루어짐

  • 연공급의 단점

(1) 임금의 동기부여 효과가 거의 없음
(2) 급여가 조직의 기여도와 적합성이 떨어짐으로써 기업 입장에서는 비합리적인 인건비의 지
출이 이루어짐
(3) 조직이 설립되어 운영 연수가 증가함에 따라 종업원의 고령화가 진행되면 과도한 인건비의
지출로 비용증대 초래함

- 연공급의 붕괴와 능력주의의 모색: 1990년 대 글로벌 경쟁이 격화되면서 능력주의임금에 대
한 요구가 강화되었고, 연공급의 기반은 급속하게 약화되고 있음

  • 연공급 퇴조 배경

(1) 기업의 경쟁력 강화를 위한 체질개선을 위해서 연공급은 문제가 있어서, 경쟁력 확보를 위해서는 어려운 일을 잘한 사람을 차별적으로 대우하지 않으면 안 됨
(2) 유능한 사람을 차별적으로 보상해주어야 우수인재의 확보가 가능해짐
(3) 경제나 기업이 저 성장기에 돌입하고 있다는 것도 연공급을 어렵게 만드는 요소임
(4) 연공급은 개인과 조직 간의 장기적 거래를 바탕으로 하는데, 최근의 경우 장기고용도 퇴조하고 종업원 입장에서도 장기거래를 원치 않음
(5) 기술혁신이 가속화된다는 것도 연공제의 가치를 떨어뜨림. 과거에는 기술의 숙련도가 연공과 같이 가는 측면이 있어 연공제를 정당화하였으나 기술혁신이 가속화되면서 이를 따라 가지 못하는 고령 근로자는 기여부분이 예전보다 축소됨

(b) 직능급
- 연공급의 단점을 극복하고 능력의 요소를 가미한 새로운 기본급 체계의 필요성이 부각되면서 하나의 대안으로 등장한 것이 구미에서 발전되고 있는 직무급 체계
- 기본적으로 사람 중심의 인사관리가 기본인 한국이나 일본의 풍토에서는 전체적인 인적자원의 체계와 조화를 이루기 힘든 측면이 많아, 일본기업들은 연공급의 기본을 살리면서도 능력의 측면을 가미한 연공, 능력의 절충형 임금체계를 발전시킴
- 직능급은 직능 즉, 직무수행능력의 발전단계에 따라 개별임금을 결정하는 임금체계
- 직무급이 종업원이 담당하는 직무의 상대적 가치를 직무평가에 의해 평정하여 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것임에 비해 직능급은 종업원의 능력을 직능고과에 의해 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것임
- 직능급을 시행하기 위해서는 직능자격제도의 수립이 선행되어야 함
- 종업원은 해당 자격등급에서 요구하는 능력요건을 모두 충족할 경우 상위자격 등급으로 승격하게 되고 그에 따라 올라간 임금을 받게 되는데 직능자격의 상승은 대충 근속연수가 많아짐에 따라 이루어지게 되므로 연공적 요소가 강하나, 직능급에서는 승격이 시간이 지나면서 자동적으로 이루어지는 것은 아니고 능력요건을 구비해야만 가능하다는 점에서 능력주의 요소가 가미되어 있다고 볼 수 있음


3) 직무 중심의 기본급: 직무급

- 주로 구미에서 시행 발전된 기본급 체계로 한 개인이 수행하는 직무의 가치에 따라 급여를 지급하는 형태

- 직무의 중요성과 난이도에 따라서 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 의하여 임금액을 결정하는 임금체계: 같은 직무를 수행하는 사람에 대해서는 연령, 근속에 관계없이 같은 임금을 지급하는 동일노동, 동일임금의 이상을 실현할 수 있는 합리적인 체계

- 직무급은 능력주의적 임금체계의 가장 전형적인 형태

- 능력주의에 바탕을 두고 있을 뿐 아니라 직무를 기준으로 합리적인 인사관리를 가능하게 하며 연공급에서의 비합리적인 인건비의 과다지출을 방지할 수 있는 측면이 있음

- 직무급이 합리적이고 이상적인 제도라 하여 어디서나 이제도가 순수한 형태로 적용될 수 있는 것은 아님: 이 제도가 발전된 배경에는 독특한 사회, 문화적 배경이 있음(노사쌍방이 동일노동, 동일임금의 논리에 수긍해야 하고, 직무가 충분히 기능적으로 분화, 표준화되어 있어야 하며, 전반적인 임금수준이 어느 정도 높은 수준에 있어 하위수준의 직무라 하더라도 최저생계비를 유지할 수 있어야 한다는 여건 성숙이 있어야 하며, 직무가치가 우선되고 연령이나 근속연수의 의미가 상대적으로 적은 문화적 토양도 갖추어져 있어야 함)

- 우리나라와 같은 풍토에서는 아직 상당한 거리가 있으므로 연공급의 바탕과 직무급의 능력우대라는 기본 철학을 조화시킬 수 있는 절충적인 임금체계의 모색이 현재로서는 바람직함

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